Bron: SER Topvrouwen
Tekst: Nicole Gommer
In 2018 sprak Topvrouwen.nl uitgebreid met haar ‘gender neutrale’ evenknie: PMP Supervisor brengt in een database vraag en aanbod van commissarissen, toezichthouders en raad van adviesleden bij elkaar. Directeur Gerben van der Werf gaf destijds aan dat vrouwen opvallend in trek bleken. Inmiddels heeft Van der Werf nieuwe inzichten opgedaan. “Door te objectiveren lukt het ons biases buiten de deur te houden.”
Iemand benoemen die niet op ons lijkt – we weten allemaal dat het verstandig is, maar het voelt alseen risico en daarom benoemen we als puntje bij paaltje komt vaak toch een usual suspect. Gerben van der Werf, directeur van PMP Supervisor (de database is te vinden via www.commissarisvinden.nl) werkt voortdurend aan het professionaliseren van zijn database en daarmee aan het outrulen van biases, maar nota bene hijzelf trapte er laatst bijna in. “Eerder dit jaar hebben wij groeikapitaal aan kunnen trekken en daardoor waren we in de gelegenheid ons team uit te breiden. Ik had een kandidaat waarvan het hele team, inclusief ikzelf, zei: ‘ja, dit voelt veilig, dit past.’ Bij het tweedegesprek gingen juist daardoor bij mij de alarmbellen af – het was een té veilige keuze. We hebben uiteindelijk gekozen voor een vrouw die niet naadloos in ons team paste, maar juist aanvullend was.”
Van der Werf werd hier bijna slachtoffer van de cloning bias – het welbekende gegeven dat we graag iemand kiezen waarin we onszelf herkennen. “Dat voelt als een verrijking, want die persoon kun je immers makkelijker inschatten en begrijpen. Terwijl we eigenlijk best weten dat het risico van 5 ‘dezelfde poppetjes’ op een rij veel groter is.”
Er zijn nóg meer biases. Zo laat onze assumption bias ons op basis van beknopte informatie denken dat we weten wat voor vlees we in de kuip hebben. “Dan gaat het duidelijk om onderbouwde aannames. Horen of lezen we dat iemand bij Shell heeft gewerkt, dan bouwen we in een split second een plaatje rondom hem of haar – we vullen al in wat voor competenties die persoon zal hebben en zijn dus verre van objectief, wat zonde is in een selectieproces.” En dan is er nog de presentationbias: “We beoordelen iemand op hoe hij of zij zich presenteert, ook al maakt dat niet uit voor de functie. Uiterlijk en presentatie – van de schoenen die iemand draagt tot en met een al dan niet stevige handdruk die iemand geeft – tellen relatief zwaar mee, terwijl dat natuurlijk niets te maken heeft met hoe competent iemand is.”
Objectiveren en veralgemeniseren
Van der Werf is er goudeerlijk in: ook van die laatste twee biases heeft hij wel eens last gehad. “Dat geldt waarschijnlijk voor het gros van de mensen dat zich bezighoudt met benoemingen – het is normaal menselijk gedrag. We moeten er ons er alleen wel bewust van zijn, om zo onze biases de baas te kunnen.” Van der Werf noemt biases dan ook ‘venijnige obstakels’ bij het proces van diversifiëren van de topgremia van het bedrijfsleven: “Als je diverser wilt worden, zijn drie dingen vanbelang: je moet willen veranderen, de juiste kandidaten kunnen vinden en die selectie uiteindelijk benutten. Met dat ‘willen’ zit het anno 2019 vaak wel goed – hiervoor wil ik Topvrouwen.nl lof toezwaaien, want dit initiatief heeft leiders zich bewust gemaakt van de waarde van diverse topteams. Je moet echter ook geschikte kandidaten kunnen vinden en daar gaat het, door de gekleurde bril waarmee we profielen van kandidaten lezen, nog te vaak mis.”
Pas als we die gekleurde bril weten te vervangen door een exemplaar met neutrale glazen, kunnen we het aanbod uit de databases van zowel Topvrouwen.nl als PMP pas echt op waarde schatten en benutten. Dat laatste is precies waaraan PMP werkt – en dat werpt vruchten af. De manier waarop Van der Werf zijn database heeft ingericht, blijkt bijzonder effectief bij het elimineren van (onbewuste) vooroordelen. “In onze database staan alleen anonieme profielen, waarin de competenties en kwaliteiten van kandidaten geanonimiseerd en geobjectiveerd zijn. Omdat iedereen op een uniforme manier gepresenteerd wordt, kun je echt vergelijken wat verschillende kandidaten in huis hebben. PMP doet dat met eigen profielexperts, die bovendien de zwakke punten uit een betoog filtert: als je zegt dat je financieel onderlegd bent maar dat komt niet op alle punten uit de verf, waar ligt dan precies wel je kracht?”
De profielen worden samengesteld naar aanleiding van een interview waarin verschillende punten tersprake komen, verdeeld over drie categorieën: “Waar ben je naar op zoek, wat zijn je competenties en wat zijn je persoonlijkheidskenmerken? Ben je een knopendoorhakker of ben je meer van de afgewogen keuzes, ben je commercieel ingesteld of bezig met maatschappelijke thema’s? Het een is niet meer waard dan het ander, maar wel van belang voor de teamsamenstelling.” Het objectiveren zit vervolgens in het uitrafelen van al deze informatie en die veralgemeniseren. “Als je zegt dat iemand bij Shell vandaan komt, dan treedt de assumption bias in werking, dus wij zeggen dat iemand verstand heeft van bepaalde sectoren, dat iemand organisatorisch goed is, al dan niet verstand heeft van beursgenoteerde ondernemingen en internationale ervaring heeft, of juist niet.”
Na een korte denkpauze: “Het gaat ons erom inzichtelijk te maken wat iemand in te brengen heeft. We laten dat niet kleuren door allerlei irrelevante zaken. Zo doet bij een search niet meer ter zake of iemand een ‘vreemde’ achternaam heeft, maar je wordt ook niet meer op het verkeerde been gezet door iemands persoonlijkheidskenmerken. Je hebt veel mensen die van nature bescheiden zijn. In een database lopen zij het gevaar overruled te worden door iemand die zichzelf beter weet te verkopen. Nu worden beide types gevonden op wat ze daadwerkelijk in te brengen en in huis hebben.”
Een shortlist met louter vrouwen
Uniek aan de manier waarop PMP profielen inricht, is niet zozeer het feit dat biases de kop ingedrukt worden, maar dat ze simpelweg niet aangesproken worden. Zo wordt het mogelijk elke kandidaat ‘slechts’ op zijn of haar merites te beoordelen, en dat is tenslotte waar het allemaal om zou moeten draaien in selectie processen. “Het leidt ertoe dat vanuit onze database unusual suspects relatief vaak benaderd en benoemd worden. Soms zelfs starters! Organisaties zeggen iemand met toezichthoudende ervaring te willen, maar bij werving kijken we naar waar iemand echt naar op zoek is: wat is de vraag achter de vraag? Niet zelden komt er dan een steengoede kandidaat bovendrijven, die nog geen ervaring heeft. Maar die ervaring is niet zaligmakend. Het mooie is dat bedrijven veel meer op zoek zijn naar diversiteit dan ze in eerste instantie denken.”
Executive searchers en selectiecommissies kunnen dus objectieve profielen vinden zonder gehinderd te worden door biases, wat maakt dat ze hun voordeel kunnen doen met een waaier van uiteenlopende kandidaten die daadwerkelijk complementair zijn aan de rest van het team. Ze kunnen simpelweg zien welke kandidaat het team verrijkt en wie ‘meer van hetzelfde’ is. Niemand wordt meer bij voorbaat uitgesloten vanwege (onbewuste) vooroordelen: “Het zoeken en selecteren verloopt zo op een eerlijke en natuurlijke manier.” Van der Werf vertelt dat PMP zijn processen organisch en al doende op deze wijze heeft ingericht –dat objectiveren zulke verstrekkende gevolgen zou hebben, dat had hij bij de start in 2013 niet kunnen bevroeden. Met een lach: “Of misschien ging het onbewust.” Onbewust of niet, feit is dat organisaties hun voordeel kunnen doen nu het mogelijk is ‘bias -loos’ te zoeken. “Gun jezelf een goed team. Als je de beste kandidaat zoekt, is het een prettig idee dat je niet langer om de tuin geleid wordt door je eigen biases.”
Ook voor vrouwen pakt dat goed uit. “Laatst werden we voor een search benaderd door een groot, internationaal concern. Ze waren daar op zoek naar zeer specifieke competenties, maar ze waren niet per se bezig met het diverser maken van hun top. Toch leverden wij uiteindelijk een shortlist aan met louter vrouwen. De competenties waarnaar zij op zoek waren, raakten aan feminiene waarden. Dat hadden ze zelf niet verwacht. Objectiveren levert dus verrassende resultaten op.” Het aantal vrouwelijke matches bij PMP is relatief hoog. Vrouwen komen even vaak bovendrijven als mannen, maar het percentage ingeschreven vrouwen is 28 procent van het totale aantal inschrijvingen, terwijl het totale aantal vrouwelijke matches zo’n 32 procent is.” Het stemt Van der Werf positief over de mogelijkheden voor echte man/vrouwbalans. “Ik heb goede hoop dat het aantal vrouwelijke inschrijvingen uiteindelijk 50 procent wordt. Ik ben zeer benieuwd wat dit zou betekenen voor het aantal vrouwelijke matches.”
Regeling met Topvrouwen
Sta je open voor een positie als commissaris, toezichthouder of raad van advieslid?
Om diversiteit in de boardroom te stimuleren hebben wij een speciale regeling met Topvrouwen: vrouwen die staan ingeschreven bij Topvrouwen.nl krijgen 50% korting op de entreefee van PMP.
