Bij de samenstelling van een Raad van Commissarissen is het belangrijk om goed naar de samenstelling van het team te kijken – op diverse vlakken.

Kijk bij de samenstelling van je RvC allereerst naar wat er nodig is voordat je begint met zoeken. Wat zijn je wensen en strategische ambities? Wat heeft je organisatie nodig, welke waarden, uitdagingen en plannen voor de toekomst heb je? Vertaal die ambities naar de samenstelling van je team.

Neem in het profiel van de persoon of personen die je zoekt ook karakter, gedrag en cultuur mee – en kijk niet alleen naar CV’s. Stel daarbij vast wat voor type persoon je zoekt. Tijdens de werving zijn ervaring en kennis belangrijk, maar met een goede cultuur en het juiste gedrag, creëer je uiteindelijk betere resultaten.

Kennis in de RvC

Kijk ook óver de sectoren heen en naar profit en non-profit. Mensen uit de publieke sector kunnen een meerwaarde hebben voor het bedrijfsleven, en andersom. Ben je een ICT-bedrijf, dan is het goed om niet alleen RvC-leden die ICT-kennis hebben in je raad te hebben. Juist voor een verbreding van denken en inzichten.

Het belang van een kwalitatief goede raad die blijvend scherp is en kan meedenken op nodige veranderingen is groot, en daarmee is de samenstelling van de raad essentieel. Iedere benoeming is een kans om een raad nog beter samen te stellen. Om het gewenste zoekprofiel zo goed mogelijk vast te stellen, kun je met een vaste lijst met vragen en praktische punten werken. Natuurlijk zijn niet alle punten uit die lijst voor elke raad of bedrijf even relevant. Maar je kunt je er voordeel mee doen.

Praktische punten zoekprofiel RvC

  • Als je met je raad een zelfevaluatie hebt gedaan, komt daar een aantal inhoudelijke punten uit waarop de gewenste kandidaat jouw raad kan aanvullen. Het lijkt een open deur, maar neem deze mee in het zoekprofiel.
  • Pas op voor het schaap met de 5 poten: het ambiëren van een veelzijdig persoon is prima, maar in de praktijk zal het nieuwe schaap er hoogstens vier of misschien zelfs drie hebben. Het gaat erom dat die drie relevant zijn in de samenstelling van de raad. Stem deze prioriteiten vooraf met elkaar af.
  • Welke aandachtsgebieden krijgt het nieuwe lid? Bijvoorbeeld organisatie, financiën, HR, marketing, sales, juridisch? Krijgt hij of zij één of meerdere aandachtsgebieden?
  • Is het van belang dat de kandidaat uit een bepaalde regio komt?
  • Is het van belang dat de kandidaat maatschappelijk betrokken is?
  • Is het van belang dat de kandidaat ervaring heeft in het bedrijfsleven? En/of bij de overheid?
  • Is het van belang dat iemand ondernemer is (geweest)?
  • Is leeftijd en/of geslacht van belang voor deze positie?
  • Heeft iemand specifieke competenties nodig? Bijvoorbeeld ervaring bij beursgangen, familiebedrijven, overheidsfinanciën, etc.?
  • Is kennis van bepaalde marktsegmenten gewenst?
  • Is internationale ervaring gewenst?
  • Is er ruimte voor een minder ervaren commissaris in de raad?

Naast deze praktische punten kunnen persoonskenmerken minstens zo belangrijk zijn:

  • Past de kandidaat in het team?
  • Zoek je een reflectieve persoonlijkheid?
  • Is het van belang dat iemand analytische capaciteiten heeft?
  • Is het van belang dat iemand onafhankelijk zijn of haar oordeel kan vormen?
  • Kan de persoon overeind blijven in het spanningsveld van een RvC?
  • Is het een autonoom persoon, in staat tot een kritische houding?
  • Is de beschikbaarheid en rolopvatting passend?
  • Is de persoon bereid referenties te verstrekken?
  • Is een verklaring omtrent gedrag (VOG) van belang?

Financiële kennis RvC

Een RvC moet uiteraard complementair zijn samengesteld, met alle expertises vertegenwoordigd. Maar uiteindelijk eindigt alles wat je doet in geld, en is de juiste financiële expertise in de RvC van groot belang. Bij beursgenoteerde bedrijven moet dat topexpertise zijn. In de midden-en kleinbedrijven of non-profit hoeft dat niet, maar moeten het wel mensen zijn met kennis van de jaarrekening.